人才激励方案》，推到顾沉舟面前：“我的建议是——短期用‘超额奖金+项目分红’稳住人心，中期用‘虚拟股权’绑定成长，长期用‘职业通道+生态红利’锁定忠诚。”
“具体来说。”
陈默翻开方案第一页，“针对技术骨干，立即启动‘项目里程碑奖金’：安全卫士下载量每突破100万，拿出净利润的5作为团队奖金池，按贡献度分配；同时，给参与核心引擎开发的10名程序员，额外设立‘三年服务期虚拟股权’——服务满三年可兑换对应比例的实际股份，中途离职则自动失效。”
顾沉舟指尖在方案上划过，眼底闪过一丝赞许。
他知道，天舟科技的程序员大多是陈沐安从高校和小公司挖来的“草根天才”，他们渴望的不仅是薪资，更是“被看见”和“长期回报”。陈默的方案恰好切中了这一点。
“那‘职业通道’呢？”顾沉舟抬眼问道。
陈默笑了笑：“互联网行业的人才流动率高达20，但真正的高手更看重‘成长天花板’。我们可以设立‘技术专家双通道’：一条是管理线（如‘技术组长→技术总监→cto’），另一条是专业线（如‘初级工程师→高级工程师→首席架构师’），两条通道薪资平级，让不善管理但技术顶尖的人，也能拿到总监级待遇。”
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他补充道：“比如负责安全卫士引擎优化的程序员，用户反馈‘比某毒霸快05秒’，这种核心人才，必须让他意识到：留在天舟，他能参与到‘从0到100亿’的生态搭建，而不是在大公司做一颗随时可替换的螺丝钉。”
“留住老员工是基础，引进‘生态级人才’是关键。”陈默话锋一转，翻开方案第二部分，“顾总您的目标是‘互联网生态闭环’，需要三类核心人才：懂产品的‘生态架构师’、懂流量的‘用户增长专家’、懂商业化的‘变现操盘手’。但这类人在市场上凤毛麟角，普通的‘高薪挖角’效果有限。”
他看向顾沉舟，语气带着几分笃定：“我们要打‘差异化招聘牌’——用‘天舟生态的未来想象空间’，吸引那些有野心、想自己‘造一艘船’的人，而不是只想‘搭一艘船’的人。”
“具体怎么做？”方国政忍不住插话。他负责房地产板块，深知“人才匹配战略”的重要性。
陈默掰着手指分析：“第一，招聘文案要‘反套路’。比如招‘浏览器产品经理’，不说‘年薪50万+期权’，而是写‘你将负责一款覆盖5000万用户的浏览器，定义下一代互联网入口——你的每一个决策，可能改变1亿人的上网习惯’；第二，面试场景要‘沉浸式’。
带候选人参观天舟科技的技术部，让他们亲眼看到程序员们为‘无弹窗广告’争论到凌晨的场景，感受到‘用户体验至上’的团队文化；
第三，创始人亲自谈‘战略共鸣’。顾总您的‘生态闭环’构想是最大的‘诱饵’，比如对‘支付系统负责人’，您可以直接说：‘我们要做的不是一个孤立的支付工具，而是打通安全卫士、浏览器、天舟超市的‘超级账户’——未来三年，这个账户可能承载10亿笔交易，你愿不愿意来做这个‘造轮子’的人？’”
“留人、招人之后，必须解决‘组织效率’问题！”陈默的语气陡然加重。
“顾总，天舟集团现在已经有科技公司房地产公司、支付系统、超市四大板块，但各板块都是‘独立作战’——科技公司的用户数据，房地产公司想用？得手动传excel；超市的会员体系，支付系统想打通？技术部要加班写接口。这样下去，‘生态闭环’只会是‘生态乱环’！”
他猛地合上方案，目光锐利如刀：“我