琳，品牌总监；刘浩，渠道经理。这三个人是市场团队的核心，掌握着公司的客户资源和渠道关系。
“原因呢？”
“新链科技挖的。”人事总监叹气，“王磊过去直接做华东大区总监，薪资翻倍还带期权；张琳过去负责整个品牌体系；刘浩过去带五十人的渠道团队。条件太诱人了，根本留不住。”
这已经是两个月内第七批被挖走的骨干。从技术到市场，从销售到管理，新链科技像一台精密的挖角机器，精准地瞄准“未来资本”的每个关键岗位。
“我们的人才激励政策是不是该调整了？”人事总监试探着问，“现在的薪酬体系，跟新链科技比确实没有竞争力。”
陈念知道她说得对。公司一直实行相对保守的薪酬政策，核心骨干的年薪在一百万左右，而新链科技开出的价码普遍在两百万以上，还有丰厚的股权激励。
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“调薪不是根本解决办法。”陈念说，“如果我们跟着对手的节奏走，永远追不上。他们融了八十亿，可以疯狂烧钱，我们烧不起。”
“那怎么办？眼睁睁看着人才流失？”
陈念沉思片刻：“我们要打差异化。新链科技能给钱，给职位，但能给梦想吗？能给成长空间吗？能给做事的成就感吗？”
他让秘书通知，下午召开核心员工座谈会。
会议室里坐了二十多人，都是各部门的骨干。气氛有些压抑，大家都知道最近的人员流失情况。
“今天不开正式的会，就是聊聊。”陈念开场很随意，“最近公司走了一些人，我知道大家心里都有想法。我想听听大家的真实想法，有什么说什么。”
起初没人说话。陈念点了销售部的小赵：“小赵，你去年业绩最好，说说你的想法。”
小赵犹豫了一下：“陈总，说实话，我也有猎头找我。新链科技开的条件确实很好，但我没走，不是因为钱，是因为我觉得在这里能学到东西，能有成长。”
“说具体点。”
“在咱们公司，我一个销售也能参与产品讨论，能提需求建议。在新链科技那种大公司，可能就是一个螺丝钉。”小赵说，“而且，咱们做的项目有成就感。看到北方工业集团那种老厂因为我们的系统变好了，那种感觉，钱买不来。”
技术部的小王接着说：“我也是。在新链科技可能钱多，但做的可能都是边角料的工作。在咱们这儿，我能参与核心研发，能真正解决问题。这种技术上的成就感，对我这种做技术的人来说很重要。”
市场部的小李有不同看法：“陈总，我理解大家的想法。但现实是，很多人有生活压力，房贷、车贷、孩子教育。光讲梦想不够，也需要实际的回报。”
大家你一言我一语，说出了各种想法。陈念认真听着，记下了关键点。
座谈会开了两个小时。结束时，陈念做了总结：
“我听到了大家的想法，很真实。公司需要调整，但不能简单模仿对手。我承诺三件事：第一，优化薪酬体系，核心员工的收入要有竞争力；第二，完善股权激励，让真正创造价值的人分享成长红利；第三，也是最关键的——给大家更大的成长空间和决策权。”
他具体解释道：“接下来，公司会推行事业部制，每个事业部就像一个小公司，有自己的决策权、预算权、人事权。做得好的事业部，可以独立核算，超额利润分享。我们要让有能力的人，在这里能真正施展才华。”
这个承诺得到了积极反响。但陈念知道，说起来容易做起来难。事业部制意味着分权，意味着组织架构的重大调整，也意味着风险。
三、管理阵痛
九月下旬，“未来资本”开始推行事业部制改革。原来的产业互联网事业部拆分成三个事业部：工业软件事