RD（人力资源总监）有个视频会议，讨论他们云计算部门那个CTO（首席技术官）人选的反馈，资料我放您桌上了。”
另一个助理探进头来提醒。
“知道了。”蔺珊珊应了一声，目光落在助理放下的那份简历上。
候选人履历光鲜，BAT大厂背景，技术栈匹配，要价也不离谱。
放在去年华兴项目最火热的时候，这种级别的候选人她一天能筛出好几个。
推过去，只要背景过硬，华兴的面试流程快得惊人，Offer（录用通知）也开得爽快。
可现在呢？推给微众？
她心里下意识地打了个问号。
微众的技术架构够支撑这位大牛的野心吗？
他们的技术文化真的容得下这种级别的“鲶鱼”？
她甚至能预见到后续冗长的、扯皮的面试流程，HR部门和技术部门之间的博弈，候选人最终可能因为“文化不契合”或者“薪资架构无法突破”而黄掉。
一股深深的无力感攫住了她。
她忽然惊恐地意识到一个被她刻意忽略已久的问题。
去年能把华兴的项目做得风生水起，签下一个又一个百万年薪候选人的大单，除了她拼了命的努力和一点点运气，更重要的是，她发自内心地相信华兴。
相信陈默描绘的那个用技术改变世界的蓝图，相信华兴实验室里那些颠覆性的创新，相信加入华兴对顶级技术人才而言，不仅是高薪，更是一次参与改写行业规则、实现技术理想的宝贵机会。
那种信念感，让她每一次拿起电话，每一次面对候选人，眼神都是亮的。
话语都带着不容置疑的真诚和热忱。
她不是在“卖”一个职位，而是在分享一个令人心潮澎湃的未来。
候选人能感受到这种笃定，这种由内而外的认可，这才是打动那些技术大牛最核心的武器。
然而，对于微众银行？
对于她手上现在不得不啃的那些二线互联网公司、甚至传统行业的T总监职位？
她内心深处，连自己都说服不了。
她无法像描绘华兴那样，带着燃烧般的热情去描绘这些公司的技术前景和职业空间。
她只是在机械地完成一个“销售”的动作，匹配简历，催促流程，讨价还价。
“Lda，你骨子里其实不适合做纯粹的销售。”&bp;一个冰冷的声音在她心底响起，带着审判的意味。