比如，如何从小栽培子女，使得江山代有人才出?女婿和儿媳能否跻身传承行列?家有子嗣却不愿继承家业时，如何界定职业经理人与家族成员的职责?当无论上阵亲兄弟，还是打虎朋友兵，那些父辈们能否把无间的合作、信任传递到下一代?
传承都意味着耐心与智慧的考验，接班是否成功也关乎壹源在该市场是否能长远发展，殊非易事，更非小事。接班成败不仅关系客户家族企业的兴衰，更可能影响壹源经济的整体走势。
黎凌从金总这里启发到确实公司要好好梳理一下所有合作客户的情况了，凡是有这种交接班的经销商，公司要为他们提供指引，助力他们再创新财富。黎凌在为黎氏的传承在准备，经销商也在为他们家族企业的传承做准备。
传承大考在即，要想让财富顺利传承至下一代，身为高富帅或者白富美的二代肩膀上承载着商战打拼与舆论关注的双重重压，更需在自我价值与家族利益间获取心灵平衡。"子承父业"理所当然的逻辑背后，有着多少路障潜伏在前方，都需要一一化解，以避开"一招不慎，满盘皆输"的惨痛局面。
古今中外之经验教训无不表明，传承是个风险活儿。中国素有"富不过三代"之魔咒，而著名咨询机构麦肯锡的研究报告显示，全球家族企业的平均寿命只有24年，其中只有约30%的家族企业可以传到第二代，能够传至第三代的家族企业数量不足总量的13%，只有5%的家族企业在三代以后还能够继续为股东创造价值。
对于财富的新主人，当一份厚实的家业伴随着沉甸甸的责任呼啸而至，有人以模糊的面目隐身于父母成功的荫庇之下;有人努力利用已有资源，刻画属于自己的财富坐标。今天金总努力成为了后者，黎凌也在为了这个目标学习着。
传承需要全盘规划，统筹考虑，不仅两代掌舵人领导理念需要磨合，行事风格需要沟通，还涉及家庭、企业甚至社会关系的方方面面，以至企业中的控制权结构、管理层人事安排、伯舅姑甥姨侄等旁系亲属的职权，与外部供应商、经销商以及政府关系的运作模式，都关系着企业交接班的顺畅与否。
无论百亿商贾巨族，还是小富即安之家，家族的世代延续和繁衍都是共同诉求。中国在告别了长达数十年的"均贫生活"之后，进入30年财富增长期，社会的财富分化在最近10年更进入高峰：当GDP成为社会关键词，当富人家族批量制造，当市场空白越来越少而竞争越来越激烈，传承人的挑选和培养不仅决定单个家族企业的命运，更影响中国未来20年经济的健康和活跃程度。
财富传承之方，古已有之，晋商、徽商中不乏成功绵延百年的大家望族，然而在中国经历了社会文化断层、经济生态变迁之后，他们的经验已无法直接取道。今天的继承者们秉承的也不再是传统的"孝悌礼义"的古训。他们留过洋，见过世面，懂得享受，更身处一个信息触手可及、价值观却支离破碎的新时代。想要成功接班家族企业，他们所面临的挑战，还将很多。对于父辈而言，选定适当的接班人，制定精细周详的传承计划，合理安排家族内部的股权继承结构，重要性更为凸显。
在黎凌的朋友圈里，像周詹和赵一航这种有上进心的是少数，大多是炫富，骄纵的声色犬马之徒，靠家里的资本混个海外名校的文凭，最终归顺宿命，回来接管家业。他们的起步拼的是爹，他们爹的传承则要拼孩子。但是不成器的孩子怎堪继承大统，如何有能力掌握家族企业，并保住成千上万的员工就业和企业经济的增长。
黎凌就是很早就认识到这种沉甸甸的责任，所以从未敢放纵，成为纨绔子弟。名校留学，来到基层锻炼，积累资历，为接管黎氏做准备。
壹源的这些老经销商多出身草莽，获益于处处充满市场空白的历